Bij systemisch adviseren & teamcoaching wordt ervan uitgegaan dat problemen en uitdagingen vaak voortkomen uit disfunctionele interacties en patronen binnen onderliggende systemen waarin wij ons bevinden.

 

Systemen willen compleet zijn, dat houdt in dat alles erbij hoort en erkent wil worden, de nare gebeurtenissen als ook de mooie ervaringen en successen.

 

Vanuit ons denken worden keuzes gemaakt om gebeurtenissen uit te sluiten, te negeren of niet te willen zien. Of maken we keuzes vanuit onze bedoeling het goede te doen voor de organisatie (gaten opvullen, het werk van een ander overnemen), maar wat vaak leidt tot onrust in een organisatie. Het bijzondere is dat dan delen van het systeem (personen of groepen) zich onbewust gaan verbinden met dat wat buitengesloten wordt of uit de orde is geraakt.

Dat wordt zichtbaar door bepaald gedrag. Door juist niet in te gaan zoomen op dat gedrag van een specifiek persoon, maar juist te gaan onderzoeken wat het zo logisch maakt dat dit gedrag in de organisatie zichtbaar is (en dus de basisbehoeften te onderzoeken) komen we bij de goede reden waarom dit is ontstaan. Door daar aandacht aan te besteden komt er vaak meer rust in het systeem. Het werkt letterlijk onschuldigend.

 

Systemisch coachen richt zich eerst op het systeem als geheel en daarna pas op het individu daarbinnen. 

Het doel van systemisch coachen is om deze patronen zichtbaar te maken, inzicht te bieden in de onderliggende dynamiek en samen te werken aan het creëren van gezondere en effectievere interacties en de harmonie en balans binnen deze systemen te herstellen.

 

Bovenstroom/Onderstroom

In de bovenstroom spreken we van symptomen, zichtbare uitdagingen zoals onvoldoende slagen van organisatieaanpassingen, hoog ziekteverzuim, slecht invulbare functies, snel weer vertrekkende medewerkers, het terugkerend niet afmaken van projecten. Management vanuit de bovenstroom levert vrijwel altijd korte termijn effect en resultaten op.

De onderstroom is vaak wel voelbaar of merkbaar in organisaties of teams, maar niet zo gemakkelijk te duiden als een symptoom. Het vraagt te kijken naar de bron van symptomen vanuit de vier basisprincipes.

- verbinding met de oorsprong van het systeem en erkenning van de historie

- erbij horen

- ordening

- uitwisseling

 

Even concreet:

Niet/Onvoldoende slagen van organisatie-aanpassingen: 

vindt mogelijk zijn oorsprong in het niet in lijn zijn met het leidende principe van een organisatie.

Slecht invulbare functies: 

kent mogelijk zijn oorsprong in het niet goed afscheid genomen hebben van een vorige collega op die functie waardoor een functie niet vrij is (basisprincipe inclusiviteit).

Hoog ziekteverzuim:

kent mogelijk zijn oorsprong in dat mensen niet op de juiste plek staan waardoor er teveel energie weglekt en mensen uitvallen (basisprincipe ordening).

Het terugkerend niet afronden/afmaken van projecten:

kent mogelijk zijn oorsprong in het niet meer in tune werken met of het onbekend zijn met het leidende principe van de organisatie (de missie) en de oorsprong of het teveel intern gericht zijn (basisprincipes vitaliteit en uitwisseling).

 

Hierboven staan slechts een aantal insteken genoemd. Je zult begrijpen dat er minstens zoveel symptomen als dynamieken zijn en dat jouw situatie een aanpak vraagt die recht doet aan jullie systeem binnen het grotere geheel. Waarbij geldt dat een verandering in één deel van het systeem invloed kan hebben op het geheel.

 

Wil je ervaring op doen met systemisch leiderschap en jouw organisatie vanuit systemisch perspectief verder ontwikkelen?

Ik ga graag met je in gesprek over een op maat gemaakte begeleiding.